假承攬真僱傭
近期勞資關係上有許多爭議，其中一個爭議即是承攬與僱傭上的爭議。
如近期的美食平台外送。外送員與平台之間是隸屬僱傭還是承攬?
或是企業臨時需要不定期人力協助完成工作，該不定期人力屬於僱傭或是承攬?
在之間差別除了雙方權利義務不同外，還牽扯到勞工福利、資遣費計算及勞健保費用。
對勞工來說，勞工關心的是應有的保障及法定的權利。若是僱傭的關係，對勞工來說是比較有利的。
對企業主來說，成本利潤考量下，有些工作希望能以承攬方式與勞工簽訂以降低成本。
在這樣的認知與落差之下，衍生出許多”假承攬、真僱傭”的勞資爭議。
有的企業主甚至認為雙方已合意簽訂承攬契約，在法律上就沒問題的錯誤認知。
為解決爭議，勞動部訂立勞動契約認定指導原則。
在勞資雙方的關係認定上，依照認定指導原則及勞動契約從屬性判斷檢核表，從人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等指標綜合判斷，藉此認定，不受契約之形式或名稱拘束。
雇主在與勞工簽訂承攬契約時，應依下面檢核表檢視彼此之間的勞資關係，來審視所簽訂的承攬合約是否有效?在勞動檢查時真的站得住腳?
勞動契約認定指導原則
勞動部 108 年 11 月 19 日勞動關 2 字第 1080128698 號函
一、為確立勞動契約之認定標準，使勞務提供者及事業單位對雙方之法 律關係有明確認知，以保障勞工權益，特訂定本指導原則。
二、事業單位與勞務提供者雖得本於契約自由原則，約定勞務契約類型， 但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依 從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。
三、個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷 後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者(參考附件一：勞動契約從屬性判斷檢核表)，其與事業單 位間之法律關係應屬勞動契約：
（一）具人格從屬性之判斷：
1.勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束。
2.勞務提供者給付勞務之方法須受事業單位之指揮或管制約束。但 該方法係提供該勞務所必須者，不在此限。
3.勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束。但 該地點係提供該勞務所必須者，不在此限。
4.勞務提供者不得拒絕事業單位指派之工作。
5.勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質，或就其給付 勞務之表現予以評價。
6.勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律，並須接受事業單位之懲 處。但遵守該服務紀律係提供勞務所必須者，不在此限。
7.勞務提供者須親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代 理人。
8.勞務提供者不得以自己名義，提供勞務。
（二）具經濟從屬性之判斷：
1.勞務提供者依所提供之勞務，向事業單位領取報酬，而非依勞務 成果計酬，無需自行負擔業務風險。
2.提供勞務所需之設備、機器、材料或工具等業務成本，非由勞務 提供者自行備置、管理或維護。
3.勞務提供者並非為自己之營業目的，提供勞務。
4.事業單位以事先預定之定型化契約，規範勞務提供者僅能按事業 單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。
5.事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單位提供勞務，不得與 第三人私下交易。
（三）具組織從屬性之判斷： 勞務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚分工始得完 成工作。
( 四）其他判斷參考：
1.事業單位為勞務提供者申請加入勞工保險或為勞務提供者提繳 勞工退休金。
2.事業單位以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款，並辦理扣繳憑單申報。
3.事業單位其他提供相同勞務者之契約性質為勞動契約。
四、事業單位實際上與勞務提供者間屬勞動契約關係者，應適用勞動基 準法等勞動法令，勞務提供者得行使勞工之法定權利，事業單位仍 應負擔雇主之法律責任。有違反者，由主管機關依法裁罰。
五、勞務提供者認為事業單位為其雇主時，得循民事訴訟程序請求救濟。
勞動契約從屬性判斷檢核表
檢核表細項中清楚從幾個指標評斷，如勞務提供者不能自由決定工作時間及休息時間?出缺勤是否受考核?勞務提供者須親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人?勞物提供者是否承擔業務風險?等等。詳細檢核表如下
承攬VS僱傭
根據上述勞動部之檢核表，有助於企業主了解承攬及僱傭上實質的差別，協助企業主在業務擴張時做出合理判斷並完善正確的稅務、二代健保扣繳義務。若有相關疑慮，歡迎來信諮詢。
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