勞動事件法今年一月正式上路，新法大幅降低勞工訴訟門檻、縮減訴訟時程、新增調解制度並對降低訴訟費用及舉證責任多落在雇主身上等。以下先了解幾項勞動事件法中的重大變革；
1.定義適用勞動事件法之案件
一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。
二、建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。
三、因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。
2.舉證責任在雇主身上。雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。
以往勞工在勞動訴訟中因舉證責任困難，往往結果不如預期。
在勞動事件法後，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，”推定”勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。而相關舉證責任在雇主身上 。
3.勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。
下班後的Line訊息及email發出時間即算加班，因此雇主應檢視考勤規則是否符合規定並對上下班的考勤表做好保存及記錄。
薪資應明確劃分屬於獎勵性薪資或是經常性薪資，並詳細記錄於薪資條上。
4.勞工可在勞務提供地的法院起訴。勞動案件裁判費可暫繳1/3或免繳
勞動事件法大幅勞工提起訴訟門檻降低，保障勞工權益。
5.勞動調解委員會，須於三個月內完成，其調解與判決有同一之效力。
為快速解決勞資解紛，未來 法院調解程序成為主要重心。
新法設立調解委員會，設置法官一人+調解委員2人。
調解委員會重要的一點是調解的法官與審理的法官為同一人， 調解委員會應”適時”曉諭當事人訴訟之”可能結果”，並得依聲請或依職權”調查”事實及必要之程序。
調解成立有三種形式
(1)二造合意調解成立
(2)兩造合意由勞動調解委員會酌定調解條款
(3)勞動調解委員會提出適當方案。當事人於10日內未提出異議，視為調解成立。
而調解一經雙方當事人合意，並記載於調解筆錄時成立。
調解成立，與確定判決有同一之效力。
勞動調解聲請之日起30日內指定第一次調解日期，調解程序需於三個月內、三次調解庭內終結。 ，若調解不成，進入訴訟程序，一審只會開一次庭，六個月內審理終結。
6.勞工若被不當解雇，提起雇傭關係存在訴訟，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用無重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之暫時處分。
針對員工被不當解雇，法院應勞工申請，對公司有繼續僱用及給付工資之處分。日後，就算勞工敗訴，因勞工也已付出相對勞動，公司不得向勞工拿回已給付之薪資。
企業應如何因應
針對此依新法的變革，企業相對應的法律成本勢必增加。企業應全面檢視勞動契約、工作規則，並做好相關文件的準備及保留。對勞動法規之規範有不清楚之處，事先諮詢專業人士，做好相關準備。
而追根究柢的是應與勞工有良好溝通管道，和諧的勞資關係才是企業進步的最佳競爭力。
